فندف رادسيون بلو- الجزائر العاصمة 27 نوفمبر 2019
أ.د الهادي فاصلة.أستاذ محاضر.
جامعة وهران 2 السانية. الجزائر.
نائب الرئيس الجمعية الجزائرية لتسيير الموارد البشرية.
خير معترف به لدى المنظمة الأوربية للأرغونوميا
ترجع أصول جودة الحياة في العمل إلى الخمسينيات ، وهي فترة رفض التايلورية التي استوحى منها هذا المفهوم و التي ظهرت بالفعل في أوائل السبعينيات (ANACT 2013 / INRS 2019). وبشكل أكثر دقة في مؤتمر Arden House ، الذي انعقد سنة 1972 في الولايات المتحدة ، حيث تم استخدام تعبير “جودة الحياة في العمل” لأول مرة.
اثر ذلك، أصبح تنفيذ نهج جودة الحياة في العمل تدريجياً وبشكل متزايد رهان جوهريا وتحدياً للمنظمات في بيئة اجتماعية اقتصادية أشد تنافساً. و يكمن الهدف هو التوفيق بين توقعات الأفراد ومتطلبات المنظمة التي توظفهم. وقد أثبتت الدراسات الأمريكية والأوروبية باعتبارهما نهجان متكاملان أهمية تبني هذا المنهج. بالنسبة للأولى، تم التركيز على الفرد (الدافع، الرضا (E.Mayo ، A.Maslow ، Herzberg..Mc Gregor.) ، بالنسبة للأخير ،لا سيما الفرنسية والبلجيكية من خلال الإصرار على بناء العمل جماعيا عبر فضاءات التبادل (Inrs، anact…)
وبالتالي لا يمكن تصور جودة الحياة في العمل بدون جودة العمل نفسه. و أكد إيف كلوت ذلك من خلال التذكير بأن “الأولوية هي رعاية العمل بدلاً من محاولة رعاية الأفراد”
(Le travail à cœur. Pour en finir avec les risques psychosociaux. Paris: La Découverte 2010 )
و بالتالي نقصد بالتوجه نحو القدرة التنافسية إعادة النظر في الشركة باعتبارها تجمع الكفاءات أولا و ليس النشاطات (MEDEF) الواجب تشخيصها و تثمينها في بيئة اجتماعية مهنية جذابة. و في هذه الحالة، قد نتمكن أخيراَ من الإحالة على جودة الحياة في العمل ضمن مؤسساتنا.
